SSCG050PO: La igualdad entre hombres y mujeres en la negociación colectiva: planes de igualdad

El objetivo de este libro es que el lector adquiera los conocimientos referentes a la negociación y aplicación de planes de igualdad.

INTRODUCCIÓN
CAPÍTULO 1. MARCO ESTRUCTURAL Y CONCEPTUAL DE LA DESIGUALDAD
1.1 INTRODUCCIÓN AL CONCEPTO DE DESIGUALDAD ESTRUCTURAL
1.2 SEXO Y GÉNERO: DIFERENCIAS CONCEPTUALES
1.3 IGUALDAD FORMAL VS. IGUALDAD REAL
1.4 HISTORIA DE LA DESIGUALDAD DE GÉNERO
1.4.1 Las primeras sociedades y la división del trabajo por género
1.4.2 Desigualdad en civilizaciones antiguas
1.4.3 Siglos XX y XXI: avances y retos
1.4.4 La Ilustración y la lucha por la educación y la autonomía
1.4.5 El siglo XIX y el nacimiento de los movimientos feministas
1.4.6 Siglo XX y la transformación de los derechos femeninos
1.5 LA DESIGUALDAD LABORAL EN CIFRAS
1.5.1 Brecha salarial de género
1.5.2 Subrepresentación en altos cargos
1.5.3 Desigualdades en la precariedad laboral
1.5.4 Dificultades en la conciliación laboral y familiar
1.6 DISCRIMINACIÓN DIRECTA E INDIRECTA
1.6.1 Discriminación directa
1.6.2 Discriminación indirecta
1.6.3 Estrategias para combatir la discriminación
1.7 INTERSECCIONALIDAD: ORIGEN Y DEFINICIÓN
1.7.1 Evolución y ampliación del concepto
1.7.2 Importancia del enfoque interseccional
1.8 APLICACIÓN PRÁCTICA DE LA INTERSECCIONALIDAD
1.8.1 Discriminación interseccional en el ámbito laboral
1.8.2 Implementación de políticas interseccionales en las empresas
1.9 ROL DE LA EDUCACIÓN EN LA PERPETUACIÓN DE DESIGUALDADES
1.9.1 La escuela como espacio de reproducción de desigualdades
1.9.2 Impacto de la segregación educativa en la desigualdad laboral
1.9.3 Estrategias para una educación inclusiva y equitativa
1.10 IMPACTO DE LOS MEDIOS EN LA PERCEPCIÓN SOCIAL DE GÉNERO
1.10.1 Representación de género en los medios tradicionales
1.10.2 La publicidad y el refuerzo de estereotipos
1.10.3 Redes sociales y nuevos modelos de representación
1.10.4 Estrategias para una representación equitativa
1.11 CONSTRUCCIÓN SOCIAL DE ROLES Y ESTEREOTIPOS
1.11.1 La construcción histórica de los roles de género
1.11.2 Estereotipos de género en la infancia y la educación
1.11.3 Impacto de los estereotipos en la vida laboral
1.11.4 Estrategias para desmontar estereotipos de género
1.12 LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y LA DESIGUALDAD
1.12.1 Factores que refuerzan la desigualdad en la cultura organizacional
1.12.2 1.12.2. Estrategias para promover una cultura organizacional igualitaria
1.13 TEST DE COMPRENSIÓN
CAPÍTULO 2. PERSPECTIVA DE GÉNERO APLICADA AL TRABAJO
2.1 CONCEPTUALIZACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO
2.1.1 Elementos clave de la perspectiva de género
2.1.2 Aplicación de la perspectiva de género en el ámbito laboral
2.2 DIFERENCIAS DE GÉNERO EN EL ACCESO AL EMPLEO
2.2.1 Obstáculos para el acceso laboral de las mujeres
2.2.2 Impacto de la maternidad en el acceso y permanencia en el empleo
2.2.3 Medidas para reducir las diferencias de género en el acceso al empleo
2.3 BRECHA SALARIAL: DEFINICIÓN Y CAUSAS
2.3.1 Causas de la brecha salarial
2.3.2 Brecha salarial ajustada y no ajustada
2.3.3 Estrategias para reducir la brecha salarial
2.4 SEGREGACIÓN OCUPACIONAL Y SECTORIAL
2.4.1 Tipos de segregación ocupacional
2.4.2 Factores que explican la segregación ocupacional y sectorial
2.4.3 Consecuencias de la segregación ocupacional y sectorial
2.4.4 Estrategias para reducir la segregación ocupacional
2.5 TECHO DE CRISTAL: CAUSAS Y CONSECUENCIAS
2.5.1 Factores que explican el techo de cristal
2.5.2 Impacto del techo de cristal en la desigualdad laboral
2.5.3 Estrategias para romper el techo de cristal
2.6 SUELO PEGAJOSO Y DESIGUALDAD LABORAL
2.6.1 Factores que generan el suelo pegajoso
2.6.2 Consecuencias del suelo pegajoso
2.6.3 Estrategias para combatir el suelo pegajoso
2.7 LIDERAZGO FEMENINO Y MASCULINIZACIÓN DEL PODER
2.7.1 Características y estilos de liderazgo femenino
2.7.2 Barreras que enfrentan las mujeres en el liderazgo
2.7.3 Estrategias para fomentar el liderazgo femenino
2.8 ANÁLISIS DE GÉNERO EN PROCESOS DE SELECCIÓN
2.8.1 Sesgos de género en la selección de personal
2.9 SESGOS INCONSCIENTES EN LA GESTIÓN DE PERSONAL
2.9.1 Tipos de sesgos inconscientes en la gestión de personal
2.9.2 Consecuencias de los sesgos inconscientes en el ámbito laboral
2.9.3 Estrategias para mitigar los sesgos inconscientes
2.10 ANÁLISIS DE GÉNERO EN PROCESOS DE SELECCIÓN
2.10.1 Impacto de la desigualdad en la selección de personal
2.10.2 Estrategias para garantizar la equidad en la selección de personal
2.11 ESTRATEGIAS EMPRESARIALES FRENTE AL SEXISMO LABORAL
2.11.1 Principales manifestaciones del sexismo en el ámbito laboral
2.11.2 Estrategias empresariales para erradicar el sexismo laboral
2.12 EVALUACIÓN DEL CLIMA LABORAL DESDE PERSPECTIVA DE GÉNERO
2.12.1 Factores clave en la evaluación del clima laboral con perspectiva de género
2.12.2 Métodos para evaluar el clima laboral con enfoque de género
2.12.3 2.10.3. Acciones posteriores a la evaluación del clima laboral
2.13 EJEMPLOS PRÁCTICOS DE INTERVENCIÓN EMPRESARIAL
2.13.1 Implementación de cuotas de género en el liderazgo
2.13.2 Políticas de transparencia salarial
2.13.3 Protocolos contra el acoso laboral y sexual
2.13.4 Flexibilidad laboral y conciliación
2.13.5 Programas de mentoría y empoderamiento femenino
2.13.6 Evaluación de impacto de género en decisiones empresariales
2.14 TEST DE COMPRENSIÓN
CAPÍTULO 3. VIOLENCIAS MACHISTAS Y ÁMBITO LABORAL
3.1 CONCEPTOS BÁSICOS SOBRE VIOLENCIAS MACHISTAS
3.1.1 Origen y causas de las violencias machistas
3.1.2 Principales tipos de violencia machista
3.2 TIPOLOGÍA ESPECÍFICA EN ENTORNOS LABORALES
3.2.1 Manifestaciones de la violencia machista en el trabajo
3.2.2 Impacto de la violencia machista en el ámbito laboral
3.2.3 Estrategias de prevención y abordaje
3.3 ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO
3.3.1 Definición y diferencias entre acoso sexual y acoso por razón de sexo
3.3.2 Factores que propician el acoso en el entorno laboral
3.3.3 Consecuencias del acoso en el trabajo
3.3.4 Estrategias de prevención y respuesta ante el acoso
3.4 FACTORES DE RIESGO LABORAL Y VULNERABILIDAD
3.4.1 Factores de riesgo que incrementan la vulnerabilidad laboral
3.4.2 Impacto de la vulnerabilidad en la vida laboral
3.4.3 Medidas para reducir la vulnerabilidad en el entorno laboral
3.5 CONSECUENCIAS PSICOLÓGICAS Y SOCIALES
3.5.1 Impacto psicológico de la violencia laboral
3.5.2 Consecuencias sociales y profesionales
3.6 MARCO NORMATIVO ESPECÍFICO SOBRE VIOLENCIA LABORAL
3.6.1 Legislación internacional
3.6.2 Normativa nacional sobre violencia en el ámbito laboral
3.7 PROCEDIMIENTOS Y CANALES DE DENUNCIA INTERNOS
3.7.1 Características de un canal de denuncia efectivo
3.7.2 Tipos de procedimientos internos de denuncia
3.7.3 Pasos en la gestión de una denuncia
3.8 RESPONSABILIDADES EMPRESARIALES EN CASOS DE VIOLENCIA
3.8.1 Obligaciones legales de las empresas
3.8.2 Consecuencias para las empresas que no actúan frente a la violencia laboral
3.8.3 Medidas proactivas para prevenir la violencia laboral
3.9 ANÁLISIS CRÍTICO DEL PAPEL EMPRESARIAL EN PREVENCIÓN
3.9.1 Deficiencias comunes en la prevención empresarial
3.9.2 Elementos clave para una prevención efectiva
3.10 PROTOCOLOS ESPECÍFICOS DE ACTUACIÓN FRENTE A VIOLENCIA
3.10.1 Importancia de los protocolos de actuación
3.10.2 Elementos esenciales de un protocolo de actuación
3.10.3 Implementación y monitoreo del protocolo
3.11 VIOLENCIAS DIGITALES Y SU IMPACTO LABORAL
3.11.1 Formas de violencia digital en el ámbito laboral
3.11.2 Consecuencias del acoso y la violencia digital en el trabajo
3.11.3 Estrategias empresariales para prevenir la violencia digital
3.12 TEST DE COMPRENSIÓN
CAPÍTULO 4. MARCO NORMATIVO NACIONAL Y EUROPEO
4.1 INTRODUCCIÓN
4.1.1 Principios constitucionales sobre igualdad
4.1.2 Desarrollo normativo de la igualdad en España
4.1.3 Mecanismos institucionales de promoción de la igualdad
4.2 LEY ORGÁNICA 3/2007 (LOIEMH)
4.2.1 Principios fundamentales de la LOIEMH
4.2.2 Aplicación en el ámbito laboral
4.2.3 Sanciones y cumplimiento
4.3 OTRAS LEYES NACIONALES RELEVANTES
4.3.1 Real Decreto-ley 6/2019, de medidas urgentes para la igualdad
4.3.2 Ley de Igualdad Salarial (Real Decreto 902/2020)
4.3.3 Ley de medidas contra la violencia de género (Ley Orgánica 1/2004)
4.4 NORMATIVA EUROPEA EN IGUALDAD LABORAL
4.4.1 Directivas europeas sobre igualdad laboral
4.4.2 Principales avances promovidos por la UE
4.5 JURISPRUDENCIA DESTACADA SOBRE IGUALDAD LABORAL
4.5.1 Casos relevantes en el ámbito europeo
4.5.2 Jurisprudencia en España
4.6 NORMATIVA SOBRE IGUALDAD SALARIAL
4.6.1 Principales leyes sobre igualdad salarial en España
4.6.2 Medidas establecidas para garantizar la igualdad salarial
4.7 MARCO LEGAL ESPECÍFICO PARA PLANES DE IGUALDAD
4.7.1 Obligatoriedad de los planes de igualdad
4.7.2 Contenido mínimo de los planes de igualdad
4.8 AUDITORÍA RETRIBUTIVA OBLIGATORIA: CONCEPTOS BÁSICOS
4.8.1 ¿Qué es la auditoría retributiva?
4.8.2 Obligaciones legales de la auditoría retributiva
4.8.3 Impacto de la auditoría en las empresas
4.9 SANCIONES Y CONSECUENCIAS DEL INCUMPLIMIENTO NORMATIVO
4.9.1 Tipos de sanciones
4.9.2 Ejemplos de incumplimientos sancionables
4.10 RECOMENDACIONES JURÍDICAS PARA EMPRESAS
4.10.1 Implementar una política de igualdad integral
4.10.2 Formación en igualdad para el equipo directivo y recursos humanos.
4.10.3 Mantenimiento y actualización de registros de igualdad
4.10.4 Colaboración con organismos especializados.
4.11 TEST DE COMPRENSIÓN
CAPÍTULO 5. NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y RELACIONES LABORALES
5.1 CONCEPTOS CLAVE SOBRE NEGOCIACIÓN COLECTIVA
5.1.1 Definición y alcance de la negociación colectiva
5.1.2 Relación entre negociación colectiva e igualdad
5.1.3 Herramientas para la integración de la perspectiva de género en la negociación
5.2 PARTICIPACIÓN SINDICAL EN MATERIA DE IGUALDAD
5.2.1 Función de los sindicatos en la negociación de medidas de igualdad
5.2.2 Acciones sindicales en igualdad laboral
5.2.3 Desafíos de la representación sindical en la igualdad de género
5.3 CONTENIDO ESPECÍFICO SOBRE IGUALDAD EN CONVENIOS
5.3.1 Elementos esenciales de un convenio colectivo con perspectiva de género
5.3.2 Ejemplos de cláusulas de igualdad en convenios colectivos
5.3.3 Seguimiento y evaluación de cláusulas de igualdad
5.4 RELACIONES DE PUESTOS DE TRABAJO (RPT) Y GÉNERO
5.4.1 Análisis de género en las RPT
5.4.2 Estrategias para la integración de la igualdad en las RPT
5.4.3 Impacto de la equidad en las estructuras de trabajo
5.5 IMPACTO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN IGUALDAD REAL
5.5.1 Beneficios de la negociación colectiva en igualdad
5.6 TEST DE COMPRENSIÓN
CAPÍTULO 6. DIAGNÓSTICO INICIAL PARA EL PLAN DE IGUALDAD
6.1 CONCEPTO Y OBJETIVOS DEL DIAGNÓSTICO INICIAL
6.1.1 Objetivos del diagnóstico inicial
6.2 TÉCNICAS DE RECOPILACIÓN DE INFORMACIÓN
6.2.1 Métodos de recopilación de información
6.2.2 Factores clave en la recopilación de datos
6.3 HERRAMIENTAS CUANTITATIVAS Y CUALITATIVAS
6.3.1 Herramientas cuantitativas
6.3.2 Herramientas cualitativas
6.4 INDICADORES ESPECÍFICOS PARA MEDIR DESIGUALDAD
6.4.1 Indicadores en el acceso al empleo
6.4.2 Indicadores salariales
6.4.3 Indicadores de promoción y carrera profesional
6.4.4 Indicadores de conciliación y corresponsabilidad
6.4.5 Indicadores de violencia y acoso laboral.
6.5 ÁREAS CLAVE DEL DIAGNÓSTICO
6.5.1 Acceso al empleo
6.5.2 Condiciones laborales y salariales
6.6 DIFICULTADES COMUNES EN EL DIAGNÓSTICO INICIAL
6.7 ANÁLISIS DE DATOS OBTENIDOS
6.7.1 Clasificación de los datos
6.7.2 Identificación de desigualdades y patrones
6.8 EJEMPLOS DE DIAGNÓSTICO REAL EN EMPRESAS
6.8.1 Diagnóstico en empresa
6.8.2 Diagnóstico en una entidad financiera
6.9 INTERPRETACIÓN EFECTIVA DE RESULTADOS
6.10 DISEÑO DEL INFORME DE DIAGNÓSTICO
6.11 COMUNICACIÓN INTERNA DE RESULTADOS
6.11.1 Estrategias de comunicación
6.12 DEFINICIÓN DE PRIORIDADES PARA EL PLAN
6.12.1 Criterios para la definición de prioridades
6.13 VALIDACIÓN Y CONSENSO SOBRE DIAGNÓSTICO
6.13.1 Validación con la dirección
6.13.2 Consulta con sindicatos y representación de los trabajadores
6.14 ERRORES HABITUALES Y RECOMENDACIONES
6.14.1 Errores comunes en el diagnóstico
nes en el diagnóstico
6.14.2 Recomendaciones para un diagnóstico eficaz
6.15 PROPUESTAS PRÁCTICAS TRAS EL DIAGNÓSTICO
6.15.1 Medidas inmediatas
6.15.2 Medidas a medio plazo
6.15.3 Medidas a largo plazo
6.16 TEST DE COMPRENSIÓN
CAPÍTULO 7. DISEÑO DEL PLAN DE IGUALDAD
7.1 FASES DEL DISEÑO DE UN PLAN DE IGUALDAD
7.2 REDACCIÓN DE OBJETIVOS CLAROS
7.2.1 Características de un buen objetivo
7.2.2 Ejemplo de objetivos bien formulados
7.3 SELECCIÓN DE ACCIONES Y MEDIDAS ESPECÍFICAS
7.3.1 Tipos de medidas
7.4 ASIGNACIÓN DE RESPONSABILIDADES Y PLAZOS
7.4.1 Aspectos clave en la asignación de responsabilidades
7.5 ANÁLISIS PRESUPUESTARIO DEL PLAN
7.5.1 Elementos para considerar en el presupuesto
7.6 COMUNICACIÓN INTERNA DEL DISEÑO DEL PLAN
7.6.1 Canales de comunicación recomendados
7.7 IMPLICACIÓN EFECTIVA DEL PERSONA
7.7.1 Estrategias para fomentar la participación
7.8 BUENAS PRÁCTICAS EN LA FORMULACIÓN DEL PLAN
7.8.1 Factores de éxito en la formulación del plan
7.9 INTEGRACIÓN DEL PLAN EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL
7.9.1 Estrategias de integración
7.10 PLANIFICACIÓN DE POSIBLES AJUSTES
7.10.1 Mecanismos de revisión y ajuste
7.11 ANÁLISIS DE VIABILIDAD Y FACTIBILIDAD DEL PLAN
7.11.1 Factores de viabilidad
7.12 ERRORES FRECUENTES EN EL DISEÑO DEL PLAN
7.12.1 Errores comunes
7.13 HERRAMIENTAS DE APOYO PARA EL DISEÑO
7.13.1 Ejemplos de herramientas útiles
7.14 VALIDACIÓN FINAL DEL PLAN DE IGUALDAD
7.14.1 Pasos en la validación
7.15 TEST DE COMPRENSIÓN
CAPÍTULO 8. DISEÑO DEL PLAN DE IGUALDAD
8.1 FASES DEL DISEÑO DE UN PLAN DE IGUALDAD
8.2 REDACCIÓN DE OBJETIVOS CLAROS
8.2.1 Características de un buen objetivo
8.2.2 Ejemplo de objetivos formulados
8.3 SELECCIÓN DE ACCIONES Y MEDIDAS ESPECÍFICAS
8.3.1 Tipos de medidas
8.4 ASIGNACIÓN DE RESPONSABILIDADES Y PLAZOS
8.5 ANÁLISIS PRESUPUESTARIO DEL PLAN
8.5.1 Elementos a considerar
8.6 COMUNICACIÓN INTERNA DEL PLAN
8.6.1 Canales de difusión
8.7 IMPLICACIÓN EFECTIVA DEL PERSONAL
8.7.1 Estrategias para fomentar la implicación
8.8 BUENAS PRÁCTICAS EN LA FORMULACIÓN DEL PLAN
8.9 INTEGRACIÓN DEL PLAN EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL
8.9.1 Estrategias de integración
8.10 PLANIFICACIÓN DE POSIBLES AJUSTES
8.10.1 Mecanismos de ajuste
8.11 ANÁLISIS DE VIABILIDAD
8.11.1 Factores clave:
8.12 ERRORES FRECUENTES
8.13 HERRAMIENTAS DE APOYO
8.14 VALIDACIÓN FINAL
8.15 TEST DE COMPRENSIÓN
CAPÍTULO 9. IMPLEMENTACIÓN EFECTIVA DEL PLAN DE IGUALDAD
9.1 FASE INICIAL DE IMPLEMENTACIÓN
9.1.1 Comunicación interna: lanzamiento del plan
9.1.2 Sensibilización y formación del personal
9.1.3 Creación y puesta en marcha del Comité de Igualdad
9.1.4 Asignación clara de roles y responsabilidades
9.1.5 Implicación y apoyo del equipo directivo
9.2 EJECUCIÓN DE MEDIDAS ESPECÍFICAS
9.2.1 Medidas para la contratación igualitaria
9.2.2 Acciones específicas para reducir la brecha salarial
9.2.3 Programas internos para promoción profesional inclusiva
9.3 CONCILIACIÓN LABORAL EFECTIVA
9.3.1 Medidas para facilitar la conciliación
9.3.2 Aplicación del teletrabajo inclusivo
9.4 PROTOCOLOS Y PREVENCIÓN DEL ACOSO
9.4.1 Creación de protocolos internos
9.4.2 Gestión de canales confidenciales de denuncia
9.4.3 Formación sobre acoso laboral
9.5 SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN
9.5.1 Control periódico del avance
9.5.2 Resolución de conflictos
9.5.3 Indicadores de evaluación y éxito
9.6 CASOS PRÁCTICOS DE IMPLEMENTACIÓN
9.6.1 Caso 1: empresa tecnológica – eliminación de la brecha salarial
9.6.2 Caso 2: empresa del sector financiero – fomento del liderazgo femenino
9.6.3 Caso 3: empresa de retail – equidad en procesos de selección
9.7 PLANIFICACIÓN DE AJUSTES FUTUROS
9.7.1 Evaluación periódica del Plan de Igualdad
9.7.2 Flexibilidad y adaptación a nuevas C
9.7.3 Incorporación de nuevas acciones y estrategias
9.8 BUENAS PRÁCTICAS EN LA IMPLEMENTACIÓN
9.8.1 Integrar la igualdad en la cultura organizacional
9.8.2 Liderazgo y compromiso desde la dirección
9.8.3 Formación continua y sensibilización
9.8.4 Uso de tecnología para medir el impacto del Plan de Igualdad
9.8.5 Participación activa de la plantilla
9.9 ERRORES COMUNES Y RECOMENDACIONES
9.9.1 Falta de seguimiento y evaluación
9.9.2 Comunicación deficiente del plan
9.9.3 Falta de participación de la plantilla
9.9.4 Medidas desalineadas con la realidad de la empresa
9.9.5 Falta de compromiso del equipo directivo
9.10 TEST DE COMPRENSIÓN
CAPÍTULO 10. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD
10.1 COMITÉ O COMISIÓN DE SEGUIMIENTO
10.1.1 Constitución formal de la Comisión de Seguimiento
10.1.2 Funciones específicas y competencias claras
10.1.3 Funcionamiento interno efectivo del Comité
10.2 INDICADORES CLAVE PARA LA EVALUACIÓN
10.2.1 Indicadores cuantitativos y cualitativos esenciales
10.2.2 Indicadores específicos sobre brecha salarial
10.2.3 Indicadores sobre conciliación y corresponsabilidad
10.2.4 Indicadores sobre discriminación y acoso laboral
10.3 TÉCNICAS DE EVALUACIÓN
10.3.1 Encuestas internas de percepción
10.3.2 Auditorías internas periódicas
10.3.3 Grupos de discusión y entrevistas cualitativas
10.4 INFORME PERIÓDICO DE EVALUACIÓN
10.4.1 Contenidos básicos del informe de seguimiento
10.4.2 Periodicidad recomendada y difusión interna del informe
10.4.3 Ejemplos reales de informes efectivos
10.5 ACTUALIZACIÓN Y AJUSTE CONTINUO
10.5.1 Estrategias para adaptar y mejorar el plan en tiempo real
10.5.2 Revisión anual y actualización obligatoria
10.5.3 Proceso de adaptación ante cambios normativos
10.6 TEST DE COMPRENSIÓN.
CAPÍTULO 11. RECOMENDACIONES ESTRATÉGICAS
11.1 CASOS PRÁCTICOS EN EL SECTOR PRIVADO
11.1.1 Empresas tecnológicas: éxito en igualdad laboral
11.1.2 Sector financiero: casos prácticos relevantes
11.1.3 Empresas del sector industrial
11.1.4 Empresas del sector servicios
11.1.5 Retos específicos en PYMES y ejemplos de éxito
11.2 CASOS PRÁCTICOS EN EL SECTOR PÚBLICO
11.2.1 Administración local y municipal
11.2.2 Administración autonómica
11.2.3 Administración estatal y sector educativo
11.2.4 Empresas públicas y organismos autónomos
11.2.5 Análisis comparativo de resultados entre sector público y privado
11.3 REFLEXIONES SOBRE ERRORES COMUNES
11.3.1 Análisis crítico de fracasos habituales en la implementación
11.3.2 Identificación de riesgos y dificultades recurrentes
11.3.3 Estrategias para superar dificultades en la aplicación
11.4 BUENAS PRÁCTICAS DESTACADAS
11.4.1 Ejemplos internacionales de referencia
11.4.2 Estrategias innovadoras con resultados probados
11.5 DESAFÍOS FUTUROS EN LA IGUALDAD LABORAL
11.5.1 Nuevas tendencias en la gestión de la diversidad
11.5.2 Impacto de la digitalización y trabajo remoto en la igualdad
11.5.3 Adaptación a entornos laborales cambiantes
11.6 RECOMENDACIONES FINALES ESTRATÉGICAS
11.6.1 Acciones clave recomendadas para empresas
11.6.2 Compromiso directivo y liderazgo inclusivo
11.6.3 Estrategias a largo plazo para sostener la igualdad
11.7 TEST DE COMPRENSIÓN
CAPÍTULO 12. HABILIDADES DE GESTIÓN, PERSONALES Y SOCIALES EN IGUALDAD DE GÉNERO
12.1 LA PERSPECTIVA DE GÉNERO COMO COMPETENCIA TRANSVERSAL
12.1.1 Importancia práctica
12.2 IDENTIFICACIÓN Y PREVENCIÓN DE SITUACIONES DE ACOSO O
DISCRIMINACIÓN
12.2.1 Tipos de acoso
12.2.2 Consecuencias de no identificar estas situaciones
12.3 COMPRENSIÓN DE LAS DESIGUALDADES EN EL ENTORNO LABORAL
12.3.1 Causas estructurales más comunes.
12.4 REFLEXIÓN CRÍTICA SOBRE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
12.5 ESTRATEGIAS PARA EL DESARROLLO DE HABILIDADES EN IGUALDAD
12.6 TEST DE COMPRENSIÓN
CAPÍTULO 13. ELABORACIÓN DEL PLAN LGTBI Y OBLIGACIONES EMPRESARIALES
13.1 MARCO NORMATIVO APLICABLE
13.1.1 Normativa nacional
13.1.2 Normativa internacional y europea
13.2 FASES DE ELABORACIÓN DEL PLAN LGTBI
13.2.1 Diagnóstico inicial
13.2.2 Definición de objetivos
13.2.3 Diseño de medidas y acciones
13.2.4 Negociación y participación
13.2.5 Implementación
13.2.6 Seguimiento y evaluación
13.3 OBLIGACIONES EMPRESARIALES EN MATERIA LGTBI
13.4 BENEFICIOS DE IMPLEMENTAR UN PLAN LGTBI.
13.5 TEST DE COMPRENSIÓN
CAPÍTULO 14. EJEMPLOS PRÁCTICOS DE IMPLANTACIÓN DE PLANES DE IGUALDAD Y PLANES LGTBI EN EMPRESAS
14.1 CASO PRÁCTICO: FÁBRICA DEL SECTOR ALIMENTARIO CON 120 EMPLEADOS
14.1.1 Contexto inicial
14.1.2 Diagnóstico inicial
14.1.3 Proceso de negociación
14.1.4 Medidas implementadas
14.1.5 Resultados obtenidos.
14.2 CASO PRÁCTICO: CONSULTORA TECNOLÓGICA CON 60 TRABAJADORES
14.2.1 Contexto inicial
14.2.2 Acciones emprendidas
14.2.3 Medidas clave adoptadas
14.2.4 Resultados.
14.3 CASO PRÁCTICO: FUNDACIÓN EDUCATIVA DEL TERCER SECTOR CON 25 TRABAJADORES
14.3.1 Contexto inicial
14.3.2 Proceso de diseño
14.3.3 Medidas adoptadas
14.3.4 Resultados
14.4 EJEMPLOS REALES DE GRANDES EMPRESAS EN ESPAÑA
14.5 OBLIGACIONES EMPRESARIALES EN LA IMPLANTACIÓN DE PLANES LGTBI
14.5.1 Elementos esenciales de un Plan LGTBI
14.5.2 Impacto esperado